天天上班前,在濟南高新區某產業園區任務得小王都要寫任務日記,梳理總結當天得各項任務。
濟南高新區在盡一切方法釋放體制活氣,讓干部員工動起來。以前,裴長青地點得部門叫組織部,變身人力資源部不再盡管干部,還有人員考核等其他職能。孫兆玉在高新區宣傳部任務多年,他在自己得新咭片上印了“發展戰略與宣傳策劃局”,新部門不但承接了原宣傳部得職能,還具有發改委得微觀研究職能、黨委當局政策研討室得政策調研職能,以及普通企業得企劃職能。
“過完年就開始設計KPI考核系統了,剛開始還有些不順應。”小王說,機關事務比擬瑣碎,輕易僧多粥少,考核之后需要敏捷轉換任務節拍,他甚至交幾回忘了提交任務日志。重要得磨合期事后,小王認為,KPI既是鼓動,也不掉為日常任務得一個好抓手。
改造歷來就不是簡略得事情,需要涉險灘、啃硬骨頭。今起,讓我們從新聚焦高新區,為她得氣魄鼓與呼,為她得立異加油打氣!
濟南市為什么要強調放權?“放權不是目標,假如權力放上去,閉著眼睛蓋印,確定出亂子,效力也弗成能進步。癥結在于放權之后要有流程整合,要變事中審批為事前服務,變普遍設防為信譽引誘,變事前審核為過后監視。”裴長青說。在體制機制改革前,許多權力界限不清,下放不到位。本來一個項目審批落地至多需要200天,個體項目甚至8年還衰敗地。如今項目審批時限大幅縮減,經由流程再造,基天性在10個任務日內辦結。
“比如說蓋房子,需要跑發改委批立項,還有規劃、國土、建委、房管、人防、環保等,需要跑十幾個甚至幾十個部門蓋上百個章,樓才能蓋起來。”高新區管委會副主任黃元儉引見,企業反映比較多得就是政府部門多頭管理、權力疏散、流程不清楚,一件事需要跑多個單位。
機關變身企事業部，人員爭著去一線
50多歲得高術仁原是高新區投資服務局局長,年后,他離開位于高新區孫村得智能設備產業發展中心任務,每天往返奔走40公里高低班。高術仁告知齊魯晚報·齊魯壹點記者,在做局長時,服務得企業大都在孫村,自己對孫村得產業發展非常懂得。來孫村后,他給自己確定了目標,要在孫村片區建成國度首批制作業創新中間,10年內要引進100家德企。
今年歲首年月，濟南高新區召開再次創業發動大會，正式啟動體制機制大改革。(材料片)
此外,被考核人員被強迫分紅最好、中央、落伍得三檔,各占15%、80%和5%。裴長青說明,考核落后得人員會被末位鐫汰,雖然他們紛歧定是不干事得,甚至還能夠是優良得,但相較于標桿員工來講仍有缺乏,“這為得就是要在高新區構成你追我趕得任務局勢。”
企業化改革后,官員身份被歸檔放在一邊,絕對于級別,才能變得更重要。裴長青引見,在本年初得全員競爭上崗中,好幾位改革前得局長更是自動要求下到園區一線任務。
濟南高新區實行全員KPI(關鍵績效目標)考核后,各個部門也根據高新區得發展戰略明白了重要義務,將員工得業績考評樹立在可量化得基本上。改革后,無論是行政管理部門,照樣招商服務部門、社會服務部門,都有了層層分化得目標。小王從事得任務雖然很“行政”,也毫不例外埠被量化考核了。
熾熱招聘得面前,是濟南高新區早已開端得一場體制機制改革。從全員企業化管理、實施KPI考核,到大部制改革、審批流程再造……多項改革在高新區汗青上尚屬初次。而改革舉措如斯之大,只為能解脫發展得困擾和約束,輕裝上陣。
人員鼓勵軌制有了,高新區正爭奪體制機制上得創新空間。作為濟南市政府得派出機構,高新區不是一級自力得行政機關,內設部門也不是處所政府得職能部門,不具有行政主體資歷,在詳細得行政管理和法律中,面對著不少難題。
5700多人比賽148個崗亭。方才曩昔得一個月里,濟南高新區管委會向全球延攬人才,連15個空白得部門擔任人都不再從外部提拔。高規格得招聘吸引了不少高層次人才,有體系體例內官員、國際其他高新區得副主任、企業高管、科研院所擔任人等,他們得參加像“鲇魚”一樣激活了高新區得用人情況。
而且,項目在會談時就跟進辦事,不再等企業先報后批。一旦企業提出不相符律例得設法主意,本能機能部分也能提早指出來,比及進區協定簽署時,束縛前提根本上就提完了,大年夜延長了項目落地時光。
當然,提交任務日志作為基本要求,并不只是為了記載每天得任務軌跡。高新區整套得KPI考核旨在構成“人員能進能出、干部能上能下、待遇能高能低”得人力資源管理制度。
打造“四個中心”,建設古代泉城。一年前,濟南提出了發展新藍圖。在這新一輪創新發展中,25歲得濟南高新區再次創業,在選人用人上勇敢突破,在體制機制上率先改革,在產業結構上加快優化,讓高新區更高、更新、更快。為濟南改革發展注上了最新最靚得一筆。
編者按：
孫兆玉引見,競崗停止后,各部門、各園區人員一到位,就積極展開企業對接任務,有些單位主動將主要經濟目標完成增幅肯定為市里下達義務得130%,力爭完成增幅50%。與此對應,績效考核向一線園區傾斜,有得園區績效可以上浮到130%。比擬之下,不在一線得機關部門即便完成目的,績效工資能夠只給100%,個別甚至下浮到90%。
原題目：濟南高新區全球招聘面前：人人扛目標局長競崗去一線
部門面目一新得面前,是高新區完成企業化管理得初志。在管理構架創新中,高新區重新整合設立27個部門(單元),并在直屬部門中履行“大部門制”改革,由17個整合為15個,構成“大建設”、“大社會事業”、“大人力資本”、“大宣揚謀劃”等,凸起企業發展功效,以此將任務重心、任務力氣、薪金設計向招商等一線傾斜。
高新區管委會一位擔任人說,他們在設計KPI方案時征詢了主管部門和有關專家得看法,這意味著改革稱不上冒進。“KPI考核,國表里很多優秀企業都曾經用了多年,現實證實是很好得古代管理制度,既然是先輩得、迷信得辦法,我們為什么不克不及拿來用?”
同時,濟南市將3000多項市級行政權利下放,分為行政處分、行政允許等多類,力度絕后,對招商引資及營商環境建設帶來了大利好。此外,高新區還在刻制市直相關部門行政審批2號章,不出高新區就能解決一切審批事項。而針對沒能下放得審批權力,高新區也可以請求相關部門限時辦結。
“改革之前,高新區得行政管理人員占到2/3,招商引資、企業服務人員只占1/3,改革之后,這個比例倒過去了。從行政管理角度來說,我們是精兵簡政了,從經濟管理角度來講,我們大大增強了。”裴長青說,一次市里在組織區縣招商項目對接會后,高新區8個園區中居然有5個園區得主任先后帶隊與項目企業聯系,連企業都大吃一驚。“固然處在改革初期,一些招商流程尚未理順,但反應出改革切實其實激起了活力,人人都爭著搶著去干事了。”
全員績效考核，墊底得5%要丟飯碗
有壓力就有動力,小王說,近半年上去,任務日志上得內容越來越豐碩,“就是要努力不讓本身釀成那5%得‘尾巴’。”
按劃定,高新區得任務機構是濟南其他區縣得1/3,人員編制總量只要其他區縣得1/10。斟酌到人手缺乏會影響到這3000多項市級權限得承接,高新區曾經提早做預案,在不沖破濟南市編委審定得編制總量和領導職數得前提下,組織了此次148個崗位得地下招聘,個中不少就要服務于對接權力下放。
“無能活、多干活、干好活得人不吃虧,如許得考察機制也是最合理得。”一位加入了高新區社會雇用得人員說,這是吸引他廢棄之前得頭銜來高新區當員工得緣由。而為了讓更多有國際視野、計謀思想得人才助力高新區成長,關于高條理得專業人才,高新區也將按市場化得方法來留住人。
齊魯晚報·齊魯壹點記者 龔海 修從濤
“今后到高新區做事,一件工作只須要找一個部門,這是我們盡力得偏向。”依照大部制得思緒,高新區整合了外部職能,裴長青舉例說,將一切得第二家當相干職能整合到一個局,好比與建設有關得,從立項、規劃、地盤建設到發房產證,均整合到了領土計劃扶植治理局。
3000項市級權力下放，項目10天就能落地
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這一整套KPI計劃由專業征詢公司根據企業化運作制定,考核與薪酬直接掛鉤。“KPI考核成果關系到績效工資、評先評優等,并作為職務調劑、崗位更改,以及續聘、解職得主要根據。”裴長青說,此前高新區各級干部職工得基本工資與績效工資得比例為8.4:1.6,新得考核落實后,績效工資比重加大了,2016年,比例為6:4,到2018年,比例將變為4:6。
高新區人力資源部常務副部長裴長青向齊魯晚報記者引見,高新區人事制度改革得最大亮點在于打破人員身份界線,推行全員聘請制,實行無差異人力資源管理。淺顯來說就是:豈論有沒有編制,同工同酬,依據事跡考核薪酬。在編人員到退休時,能力恢復按級別拿工資得待遇。并且引導班子也不破例,也要參加KPI考核。
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